Valkuilen vs overlevingsgedrag

Insluiten en uitsluiten; hoe loyaal ben jij aan het systeem?

In eerdere posts en blogs heb ik weleens gesproken over systemische wetmatigheden; de onderliggende oorzaken voor ‘gedoe’ in een systeem. Dit systeem kan een familie zijn, een vriendengroep, een team of een organisatie. Overal waar we elkaar ontmoeten bestaat een systeem. De systemische wetmatigheden zijn: alles heeft een plek, alles heeft een ordening en er is balans tussen geven en nemen. Wanneer je ‘gedoe’ ervaart binnen een systeem zijn er vaak 1 of meerdere onbalansen op (een van) deze thema’s.

Ik zal het uitleggen aan de hand van de wetmatigheid alles heeft een plek. In een systeem hoort alles erbij, ook de zaken die we lastig vinden. Bijvoorbeeld wanneer het gaat over thema’s  die te pijnlijk of te confronterend zijn. Van nature proberen we moeilijke zaken te vermijden, we willen het niet voelen en bedenken wegen om het onderwerp uit te sluiten.

Terwijl wij uitsluiten, zal de onderstroom binnen een systeem er dan alles aan doen om het zichtbaar te maken of te houden.

Dit zichtbaar maken kan heel concreet door een persoon gebeuren. Iemand die datgene representeert wat wij niet willen zien. Neem bijvoorbeeld een team dat heel erg voor elkaar zorgt. Op zich een mooie kwaliteit, maar niet als de zorg voor een ander in dit team ten koste van de zorg voor het zelf.

Deze onbalans wordt door het team uitgesloten, want: ‘zo doen wij dingen’. En dan komt er een nieuwe medewerker in het team die heel erg op zichzelf is en een groot beroep doet op de dienstbaarheid van het team. Maar die, in tegenstelling tot wat gewoon is in team, zelf geen ‘tegenprestatie’ levert. Er wordt alleen genomen. Dit maakt dat de andere teamleden heel erg hun best gaan doen om ervoor te zorgen dat de nieuwe collega zich inordent. Met andere woorden de nieuwe medewerker laat heel duidelijk zien waar de onbalans in het team zit.

En wat er dan gebeurt? Waarschijnlijk zie je dat hoe meer het team geeft, hoe meer de nieuwe medewerker gaat nemen. Het symptoom wordt sterker en de teamleden worden boos. En gaan ze de nieuwe collega uitsluiten. Door dit gedrag worden het probleem en de bijkomende emoties alleen maar groter.

Nu zou je kunnen inzoomen op het gedrag van de nieuwe collega en hiermee te proberen de balans tussen geven en nemen te herstellen. Voor de korte termijn zou dit soelaas kunnen bieden, maar het echte issue is nog niet aangeraakt.

Pas wanneer we uitzoomen en kijken naar wat het symptoom aan de oppervlakte brengt, kunnen we kijken naar dat wat er niet mag zijn. In dit geval zou dat de zorg voor jezelf kunnen zijn, het mogen kiezen voor je eigen belang. Of misschien wel de noodzaak om zo nauw samen te werken omdat er te weinig steun vanuit de leidinggevende wordt ervaren.

De ingang tot de oplossing wordt vaak gevormd door de emoties. Wat doet de situatie met je? Wat maakt dat het gedrag van de ander jou zo boos, bang of verdrietig maakt? Het uitspreken hiervan geeft rust, en het van hieruit kijken naar het grote geheel geeft afstand en inzicht. En is er ruimte om te handelen in plaats van te reageren.

Insluiten van dat wat er is, betekent accepteren van thema’s die je ongemakkelijk maken. In bovenstaand voorbeeld wordt het mogelijk om te praten over het grote beroep dat op teamleden wordt gedaan. De neiging om te gaan dragen wat niet van jou is.

Betekent dit ook dat je dan maar ieder gedrag moet accepteren vanuit de symptoombenadering? Nee, het betekent dat je op het moment dat je merkt dat iets (heftige) emoties oproept, je jezelf en je team kunt uitnodigen te onderzoeken wat er speelt, wat maakt dat dit je zo raakt. En daarna kun je vanuit je gezonde volwassen deel je grenzen aangeven vanaf je eigen positie.

En onthoud: alles hoort erbij, alles heeft een ordening en er is een balans tussen geven en nemen.