Valkuilen vs overlevingsgedrag

Zijn jouw kernkwaliteiten eigenlijk ook jouw overlevingsmechanismen?

Vanuit HR zijn we al jaren bezig met kernkwaliteiten. Het ontwikkelen, versterken en inzetten hiervan. In plaats van de minpunten proberen te verbeteren, uitgaan van dat wat jij, of een ander, goed kan. Klinkt logisch. Toch? Of niet?

In mijn blogs heb ik het vaak over overlevingsgedrag of magisch gedrag. Hiermee bedoel ik dat gedrag wat een ieder van kinds af aan inzet om erkenning te krijgen, om erbij te horen, om gezien te worden. Soms om daadwerkelijk te overleven. Vaak zien we dit in het overlevingsgedrag als volwassene terug. Wordt het te spannend, dan vallen we terug op dit gedrag. Handelen we niet meer als die volwassene, maar als het kleine kind dat gezien of erkend wil worden.

Op momenten dat het te veel wordt, kennen we drie manieren om hieraan te ontsnappen: te vechten, te vluchten of te bevriezen. En dat resulteert in verschillende gedragingen, zoals controleren, compenseren, vermijden, ontkennen etc.

Magisch gedrag zorgt ervoor dat je overeind blijft. Dat je geen (figuurlijke of letterlijke) klappen krijgt. Dit gedrag ontwikkelt zich vaak tot iets dat als kwaliteit wordt gezien. Iets waar mensen om ons heen een beroep op doen. Omdat we het zo goed kunnen.

En hier zit ‘m nu net vaak de angel. Juist omdat het zo gemakkelijk gaat én we het al inzetten voordat er een beroep op wordt gedaan, is dit gedrag niet altijd even gezond. Omdat het namelijk niet te maken heeft met iets willen bereiken, maar met iets willen vermijden. En hiervan zijn we ons vaak niet bewust.

Magisch gedrag op de werkvloer

Magisch gedrag zien we ook terug op de werkvloer. We nemen namelijk onze manieren om gezien en erkend te worden altijd met ons mee. Dit gedrag kan voor de buitenwereld zeer welkom zijn en als kwaliteit worden gezien. Maar klopt dit wel altijd? Neem bijvoorbeeld verantwoordelijkheid nemen. Of altijd sussen en de harmonie opzoeken wanneer er gedonder is. Of harde werkers die nooit te beroerd zijn om over te werken.

De vraag is altijd: vanuit welke bron komt het gedrag? Wordt het bewust, of onbewust ingezet? Komt het vanuit het volwassen deel dat graag een gezonde bijdrage wil leveren of vanuit het kind dat gezien wil worden? Wie of wat wordt er gediend?

Meer dan eens kom ik dit soort situaties in trainingen of coachingssessies tegen. Waarbij het soms een flinke dobber is voor mensen om te zien dat datgene wat ze altijd heeft geholpen in het gezien en erkend worden, nu juist een van de oorzaken is van hun burn-out. Of van het conflict waar ze in verzeild zijn geraakt. Of dat er zo vaak een beroep op hen gedaan wordt door een leidinggevende en/of collega’s dat het eigenlijk te veel is.

Voorbeelden

In een teamsessie werk ik vaak met het benoemen van kwaliteiten naar elkaar. In een van de sessies kreeg een deelnemer van het hele team dat het zo fijn was dat hij altijd sterk was. Ook wanneer de rest het niet meer wist. Waarop diegene heel mooi aangaf dat hij ook wel eens wilde leunen. En dat het voor hem lang niet altijd fijn was om die rots in de branding te zijn.

Of een coachee die te maken kreeg met een pittige burn-out na een carrièreswitch. Ze voelde eigenlijk al best snel dat ze in deze nieuwe baan in het diepe werd gegooid. Maar ze vond het zo fijn dat ze zoveel complimenten kreeg omdat ze zich zo staande wist te houden. En maar doorging zonder haar eigen behoeften te onderkennen.

Rol van HR of leidinggevende

Wat doe jij als je als leidinggevende of HR ziet dat de inzet van de kwaliteit niet gezond meer is? Kun jij zien dat iemand niet meer als gezonde volwassene aan het werk is, maar als een kind dat probeert erbij te blijven horen, erkenning zoekt. Uit alle macht probeert te overleven in een situatie die teveel vraagt. Kun je de tekens herkennen?

Misschien zeg je ja, mogelijk twijfel je. In mijn beleving is het noodzakelijk dat je eerst weet hoe dit bij jou werkt. Wanneer is het bij jou ‘te’? Vergeet je je eigen gezondheid? Je eigen behoeften?

Pas wanneer jij de kwetsbaarheid bij jezelf kan toelaten, mag die van een ander er ook zijn. Dan word je een betrouwbaarder collega, adviseur, leidinggevende. Dan wordt jouw spiegel zuiverder.